Koronavirüs Salgınının İş Sözleşmelerine Etkisi ve Fesih Yasağı

Şu günlerde ülkemizde ve tüm dünyada görülmekte olan COVİD-19 salgın hastalığı birçok hukuki alanı etkilemekle birlikte özellikle sözleşmeler hukuku bakımından birçok sorunu beraberinde getirdi.

Bunlardan biri de şüphesiz iş sözleşmeleri. Hem işçi için hem işveren için ekonomik sonuçları ağır olan ve karşılıklı anlayışın olması gerektiği bir sürecin içerisindeyiz. Bu süreçte salgının iş sözleşmeleri kapsamında oluşturabileceği olası etkileri ve sorunları, bu çerçevede işçi ve işverenin haklarının neler olduğunu gözden geçireceğiz.

Mevcut durumda iş sözleşmelerinde karşımıza işyerlerinde faaliyetin durması ya da büyük oranda azalması, işten çıkarmalar, işçilerin ücretsiz izne çıkarılması, uzaktan çalışma, çalışmaya devam eden işçilerin hastalığa yakalanma tehlikesi ile karşı karşıya kalması, tehlikede hisseden işçilerin çalışmak istememesi, işçilerin bir kısmının çalışmaya devam edip bir kısmına ücretsiz izin kullandırılması gibi pek çok sorun ile karşı karşıyayız.

Öncelikle COVİD-19 salgın hastalığının İş Kanunu kapsamında zorlayıcı sebep olarak kabul edildiğini belirtmek gerekir. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre; işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi; İş Kanunu’nun 25. maddesine göre: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilmektedir.

İster kısa çalışma ödeneğine başvurulmuş olsun, ister işçilere ücretsiz izin kullandırılıyor olsun işveren İş Kanunu’nun 40. Maddesi gereği; zorlayıcı sebep nedeniyle işyerinde çalışma durmuş veya büyük oranda azalmışsa işveren 1 hafta süre ile beklemek durumundadır. Bu 1 haftalık bekleme süresi içerisinde işveren her gün için işçiye yarım ücretini ödemek ve 1 haftalık süreyi SGK’ya tam gün olarak gösterip, primi tam gün ücreti üzerinden ödemekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğe uymadan yani 1 haftalık süreyi beklemeden, işverenin sözleşmeyi feshetmesi haksız fesih olarak değerlendirilir. Bu durumda işçinin işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı hakları söz konusu olur.

Kural olarak zorlayıcı sebep 1 haftadan fazla sürerse işverenin İş Kanunun 25/3. Maddesine göre iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vardır. Bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüyken, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

17.04.2020 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürülüğü giren Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunu’na geçici madde eklenerek 17.04.2020 TARİHİNDEN İTİBAREN 3 AY BOYUNCA İŞ SÖZLEŞMELERİNDE FESİH YASAĞI GETİRİLMİŞİTR. Fesih yasağı kısa çalışma dönemi için de geçerlidir.

“Geçici Madde 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”

Fesih yasağının istisnası işverenin, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesidir. Yani işveren, ahlak ve iyiniyet kuralları dışında herhangi bir gerekçeye dayanarak 3 aylık süre boyunca iş sözleşmesini feshedemeyecek.

Bu dönemde işverenler tarafından en sık başvurulan yol işçinin ücretsiz izne çıkarılmasıdır. Kural olarak işçinin ücretsiz izin kullanmak konusunda yazılı onayı olmadıkça işçi ücretsiz izne çıkarılamaz. Belirli süreli olarak ancak işçi ile işverenin “ortak mutabakatı” ile kararlaştırılmalıdır. Ücretsiz izin uygulanması için, işverenin işçiye sunduğu ücretsiz izin teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde kabul edilmezse, teklif reddedilmiş sayılır. İşverenin işçinin yazılı onayı olmadan ücretsiz izin kullandırması iş sözleşmesini feshetmesi olarak değerlendirilir. Bu durumda işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir.

Ancak yukarıda da belirttiğimiz gibi geçiçi madde ile ücretsiz izne ilşkin yeni bir düzenleme getirildi. Bu düzenleme gereği 17.04.2020 tarihinden itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işverenin işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilmesidir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Yine bu düzenleme ile işverenler, yasak nedeniyle işten atamadığı işçisini ücretsiz izne gönderebilecek. İşçinin ücretsiz izne çıkarılması durumunda iş sözleşmesi “ASKIDA” devam eder. İş sözleşmesinin askıda devam etmesi işveren ve işçinin karlıklı olarak edimlerini yerine getirme yükümlülüklerinin olmadığı anlamına gelmektedir. Yani işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, işçinin de hizmet yükümlülüğü yoktur. Bu noktada ücretsiz izne gönderilen işçilere İşsizlik Sigortası Fonu’ndan günlük 39.24 TL (Aylık 1.177 TL) ücret desteği verilecek. 3 aylık fesih yasağı Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatabilecek.

Ücret desteğinden faydalanan bir işçinin, işveren tarafından fiilen çalıştırılmaya devam ettirildiğinin tespiti halinde, işveren hakkında idari para cezası uygulanmaktadır.

Ücretli iznin kullandırılması ise işçinin onayına bağlı değildir. Ücretli iznin ne zaman kullanılacağını işveren belirlemektedir.  Bu dönemde işverenler tarafından toplu olarak yıllık izin kullandırılabilir. Yıllık izin hakkı olmayan işçilere ise avans izin yolu ile ücretli izin kullandırılabilir. Bu noktada telafi çalışması da başvurulabilecek yollardan biridir. Zorunlu nedenlerle işyerinde faaliyetin azalması ya da durması durumunda bu nedenin  ortaya kalkmasından itibaren 4 ay içerisinde (salgın hastalık döneminde 4  aya çıkarıldı) günlük en fazla 3 saat olmak ve günlük toplam çalışma süresinin 11 saati geçmemek üzere işçilere ücretli izinli oldukları dönem için telafi çalışması yaptırılabilir.

Uzaktan çalışma işçinin işveren tarafından oluşturulan organizasyon kapsamında iş görme edimini evinde ya da işyeri dışında yerine getirmesi ile kurulan bir iş ilişkisidir. Bu dönemde salgının yayılmaması ve tehlikeden korunmak amacıyla evden çalışma şeklinde uzaktan çalışma uygulaması tercih edilebilmektedir.

 Bu durum sözleşmede esaslı değişiklik olarak nitelendirilebileceğinden uzaktan çalışma konusunda işçi ve işveren arasında bir protokol imzalanması her iki tarafın yararına olacaktır.

İşçinin salgın döneminde işinin koşulları sağladığı ölçüde uzaktan çalışması halinde işçinin hakları aynen devam etmektedir. En sık karşılaşılan sorulardan biri de yol ve yemek ücretinin işçiye ödenmesi gerekip gerekmediğidir. Bu noktada iki ayrıma gitmek doğru olacaktır. Eğer işçi normal şartlarda yol ve yemek ücreti nakit olarak alıyorsa, bu ücret işçinin uzaktan çalıştığı dönem boyunca da ödenmelidir. Ancak işçi yol ve yemek yardımlarını ayni olarak alıyorsa başka bir deyişle servis kullanıyorsa ve işyerinde yemek veriliyorsa, işçinin uzaktan çalıştığı dönemde bu hizmetlerin karşılığı işveren tarafından ödenmeyecektir.

Yazımız genel bilgilendirme amaçlı olup, konuyla ilgili detaylı bilgi ve sorularınız için iş hukuku alanında uzman bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Bayraktar Hukuk ve Danışmanlık, Erzincan Avukat, Erzincan Hukuk Bürosu, Erzincan Hukuki Danışmanlık, Erzincan İş Avukatı, Fesih Yasağı, Ücretsiz İzin, İşsizlik Fonu, Covid-19, Zorlayıcı Neden, Evden Çalışma, İş Sözleşmesinin Feshi